Pracovná zmluva je základný dokument každého pracovnoprávneho vzťahu. Napriek tomu sa v praxi stretávame s tým, že mnohé firmy ju uzatvárajú podľa zastaraných vzorov, ktoré nezohľadňujú zmeny zavedené novelou Zákonníka práce v roku 2022, ani ďalší vývoj legislatívy. Výsledkom sú zmluvy, v ktorých chýbajú zákonné náležitosti, obsahujú neplatné klauzuly, alebo zamestnávateľa vystavujú riziku sankcie za nesplnenie informačných povinností.
Tento článok ponúka prehľad toho, čo pracovná zmluva musí obsahovať podľa platnej legislatívy, aké zmeny priniesla novela Zákonníka práce a na čo si treba dávať pozor pri jej príprave v roku 2026.
Povinné náležitosti pracovnej zmluvy
Každá pracovná zmluva musí obsahovať identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. Okrem toho musí obsahovať štyri podstatné náležitosti, bez ktorých nie je platne uzatvorená: druh práce vrátane stručnej charakteristiky, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky — pokiaľ nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Ak sú mzdové podmienky riešené kolektívnou zmluvou, v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tej zmluvy. Ak nie sú dohodnuté ani v kolektívnej zmluve, ani v pracovnej zmluve, stačí odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce alebo osobitného predpisu. Mzda je splatná mesačne pozadu, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa nedohodlo inak.
Čo priniesla novela z roku 2022
Pred novembrom 2022 zákon rozlišoval medzi podstatnými, pravidelnými a náhodilými náležitosťami pracovnej zmluvy. Po novelizácii sa táto štruktúra zmenila. Dnes zákon rozlišuje iba podstatné náležitosti a tzv. ostatné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomné informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania — buď priamo v pracovnej zmluve, alebo samostatne v listinnej či elektronickej forme. V elektronickej forme je to možné iba za predpokladu, že zamestnanec má k tejto forme prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť, a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo prijatí.
Táto povinnosť zahŕňa napríklad: informácie o rozvrhu pracovného času a pravidlách jeho rozvrhnutia, predpokladané pracovné dni a vyrovnávacie obdobie, rozsah a čas poskytnutia prestávok, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia, výmeru dovolenky, pravidlá skončenia pracovného pomeru a dĺžku výpovednej doby, ako aj právo zamestnanca na odbornú prípravu, ak ju zamestnávateľ poskytuje.
Lehoty sú zákonom presne stanovené: informácie o mieste výkonu práce, pracovnom čase a splatnosti mzdy musí zamestnávateľ poskytnúť do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru. Informácie o výmere dovolenky, pravidlách skončenia pracovného pomeru a odbornej príprave môže poskytnúť do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru.
Neplatné klauzuly v pracovnej zmluve
Novela Zákonníka práce výslovne zakázala niektoré zmluvné dojednania, ktoré sa v pracovných zmluvách napriek tomu stále objavujú. Neplatné sú ustanovenia, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok. Taktiež sú neplatné klauzuly, ktoré zamestnancovi zakazujú vykonávať inú zárobkovú činnosť mimo pracovného času určeného zamestnávateľom.
Tento zákaz mlčanlivosti o mzde nadobúda ešte väčší význam v kontexte zákona o rovnakom odmeňovaní, ktorý nadobudol účinnosť 7. júna 2026. Ten výslovne ustanovuje, že zamestnanci majú právo diskutovať o svojich mzdách — a klauzuly, ktoré by im to zakazovali, sú právne bez účinkov. Zamestnávatelia, ktorí takéto klauzuly stále využívajú, sa vystavujú riziku sankcií. Podobné dôsledky majú aj nesprávne zmluvy v podnikaní, kde formálne pochybenia vedú k neplatnosti dojednaní.
Práca v zahraničí a vyslanie zamestnancov
Zákonník práce stanovuje osobitné informačné povinnosti pre prípady, keď zamestnanec vykonáva prácu dlhodobo mimo územia Slovenska. Ak výkon práce v zahraničí presahuje štyri po sebe nasledujúce týždne, musí zamestnávateľ poskytnúť písomné informácie o mene, v ktorej bude vyplácaná mzda, o ďalších plneniach spojených s prácou v zahraničí a o podmienkach repatriácie — teda návratu zamestnanca po skončení pracovnej misie.
Pri vysielaní zamestnancov na výkon prác v rámci poskytovania služieb do iného členského štátu EÚ je postup rozsiahlejší: zamestnávateľ musí uzatvoriť so zamestnancom osobitnú dohodu o vyslaní a poskytnúť mu ďalšie informácie o pracovných podmienkach uplatňovaných v cieľovej krajine. Pre súvisiace povinnosti pri pracovných cestách odporúčame náš článok zahraničná pracovná cesta — čo všetko patrí zamestnancovi.
Záver
Pracovná zmluva nie je len administratívny formulár. Je to právny základ celého pracovnoprávneho vzťahu a zároveň nástroj ochrany oboch strán. Firmy, ktoré pracovné zmluvy pravidelne neaktualizujú a neprispôsobujú aktuálnej legislatíve, riskujú nielen neplatnosť niektorých ustanovení, ale aj porušenie informačných povinností, za čo im hrozí zodpovednosť. Pravidelná revízia zmluvných vzorov by mala byť štandardnou súčasťou právneho manažmentu každej firmy — najmä v čase, keď legislatíva v oblasti pracovného práva prechádza výraznými zmenami. Komplexný pohľad na povinnosti zamestnávateľa nájdete aj v článku o zodpovednosti konateľa a účtovníka.
Potrebujete revíziu pracovných zmlúv vo vašej firme alebo ich úpravu podľa aktuálnej legislatívy? Naši odborníci pripravia zmluvné vzory tak, aby spĺňali všetky zákonné náležitosti a chránili vašu firmu pred sankcionami.