Skúšobná doba a pracovný pomer na určitú dobu patria k najčastejšie využívaným nástrojom v personálnej praxi. Umožňujú zamestnávateľom väčšiu flexibilitu pri vzniku pracovného pomeru a jeho riadení. Zároveň však patria k oblastiam, kde sa v praxi robí najviac chýb — a dôsledky týchto chýb môžu byť pre firmu nepríjemné.
Nedodržanie písomnej formy, prekročenie zákonných limitov, opomenuté dôvody pri predĺžení zmluvy alebo nesprávne nastavenie skúšobnej doby — to sú najčastejšie problémy, s ktorými sa stretávame. V tomto článku sa im venujeme podrobne.
Skúšobná doba — základné pravidlá
Skúšobnú dobu možno dohodnúť najviac na tri mesiace. Pre vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, a rovnako pre vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti týchto vedúcich zamestnancov, platí predĺžený limit až šesť mesiacov.
Skúšobnú dobu nemožno predlžovať — to je jedno z najčastejšie porušovaných pravidiel. Výnimkou je iba situácia, keď zamestnanec počas skúšobnej doby neodpracoval celú pracovnú zmenu pre prekážku, ktorá je na jeho strane. V takom prípade sa skúšobná doba predlžuje o jeden deň za každú takúto zmenu.
Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne — inak je neplatná. Ústna dohoda alebo jej zahrnutie len do pracovného poriadku bez explicitného uvedenia v pracovnej zmluve nemajú právne účinky. Taktiež ju nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Počas skúšobnej doby môže pracovný pomer skončiť ktokoľvek — zamestnávateľ aj zamestnanec — písomne, z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Oznámenie o skončení pracovného pomeru je potrebné doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Osobitná ochrana platí pre zraniteľné skupiny zamestnancov. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou alebo mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa. Toto skončenie musí byť náležite písomne odôvodnené — ak nie je, je neplatné.
Pracovný pomer na určitú dobu
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. V rámci tejto lehoty ho možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát — pričom vždy musí byť dôvod uvedený priamo v pracovnej zmluve. Ak dohoda o určitej dobe nebola uzatvorená písomne, platí zo zákona automaticky, že ide o pracovný pomer na neurčitý čas. Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby bez toho, aby bolo potrebné akýkoľvek ďalší písomný úkon.
Ďalšie predĺženia alebo opätovné dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu nad rámec základného dvojročného limitu sú zákonom povolené iba vo vymedzených prípadoch. Patrí sem zastupovanie zamestnanca na materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenke, dočasná pracovná neschopnosť zastupovaného zamestnanca alebo jeho dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej alebo odborovej funkcie. Ďalej je to potreba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v roku, sezónne práce opakujúce sa každoročne a nepresahujúce osem mesiacov, alebo prípady dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času — nie mzda za plný úväzok. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas nesmie byť znevýhodnený ani zvýhodňovaný v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na plný úväzok.
Zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec na kratší pracovný čas alebo na určitú dobu pracuje viac ako šesť mesiacov a uplynula mu skúšobná doba, je povinný na žiadosť zamestnanca o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na plný úväzok poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca. Zamestnávatelia s menej ako 50 zamestnancami alebo fyzické osoby majú na odpoveď až tri mesiace. Pre kontext nákladov zamestnávania odporúčame náš prehľad koľko reálne stojí zamestnanec v SR a ČR v roku 2026.
Záver
Skúšobná doba a pracovný pomer na určitú dobu sú nástroje, ktoré dávajú zamestnávateľom cennú flexibilitu — no len vtedy, keď sú správne nastavené a zákonným spôsobom využívané. Starostlivosť pri uzatváraní týchto dohôd, dôsledné dodržiavanie lehôt a písomná forma sa vždy vyplatí. Pochybenia v tejto oblasti sa môžu obrátiť proti zamestnávateľovi práve vtedy, keď ich najmenej očakáva. Pre širší kontext zamestnávania v EÚ odporúčame článok zamestnávanie občanov EÚ na Slovensku, ktorý detailne rozoberá povinnosti zamestnávateľa pri prijímaní zahraničných pracovníkov.
Plánujete uzatvoriť pracovný pomer na skúšobnú dobu alebo dobu určitú a chcete sa vyhnúť pochybeniam? Pomôžeme vám správne nastaviť zmluvy tak, aby chránili vašu firmu a zároveň spĺňali všetky zákonné požiadavky.