Skončenie pracovného pomeru je jedna z najcitlivejších oblastí pracovného práva. Každá chyba v tejto fáze — či už ide o nesprávnu voľbu spôsobu skončenia, nedodržanie formy, opomenutie zákonnej lehoty alebo zámenu výpovedného dôvodu — môže mať pre zamestnávateľa závažné právne a finančné dôsledky. Výsledkom môže byť neplatnosť výpovede, povinnosť zaplatiť náhradu mzdy za celé obdobie sporu a súdny proces, ktorý trvá roky.
Tento článok ponúka prehľad štyroch spôsobov skončenia pracovného pomeru podľa platného Zákonníka práce, vysvetľuje ich podmienky a upozorňuje na najčastejšie chyby, ktoré zamestnávatelia robia.
Štyri spôsoby skončenia
Zákonník práce pozná štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru: dohodu, výpoveď, okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe. Každý z nich má odlišné podmienky, formu aj dôsledky. Voľba nesprávneho spôsobu — napríklad okamžitého skončenia namiesto výpovede — môže viesť k tomu, že celý úkon je neplatný.
Pri každom skončení pracovného pomeru je nevyhnutné vopred zvážiť niekoľko otázok: Aká forma a spôsob skončenia prichádza do úvahy? Existuje zákaz výpovede? Je daná ponuková povinnosť? Aká je výpovedná doba? Patrí zamestnancovi odstupné alebo odchodné? Má byť zamestnancovi umožnené vyjadriť sa pred skončením pracovného pomeru? A treba informovať alebo konzultovať zástupcov zamestnancov?
Skončenie dohodou
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný úkon — obaja účastníci musia súhlasiť. Musí mať písomnú formu a musí obsahovať dohodnutý deň skončenia pracovného pomeru. Dôvody skončenia nemusia byť v dohode uvedené — pokiaľ to zamestnanec nepožaduje, alebo pokiaľ sa pracovný pomer skončuje z dôvodov organizačného charakteru podľa príslušného ustanovenia Zákonníka práce. Jedno vyhotovenie dohody vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
Skončenie výpoveďou
Výpoveď je jednostranný prejav vôle — nevyžaduje súhlas druhej strany, iba doručenie. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ naopak môže dať výpoveď len z taxatívne vymedzených dôvodov, ktoré Zákonník práce presne vymenúva.
Medzi zákonné výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa patrí: zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca, zdravotný stav, ktorý neumožňuje ďalší výkon práce, nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce, neuspokojivé plnenie pracovných úloh po predchádzajúcom písomnom upozornení, alebo porušenie pracovnej disciplíny.
Dôležitý je aj postup pri výpovedi za neuspokojivé plnenie pracovných úloh: zamestnávateľ musí zamestnanca písomne upozorniť, vyzvať ho na odstránenie nedostatkov a poskytnúť mu primeranú lehotu. Ak zamestnanec nedostatky v tejto lehote neodstráni a od doručenia upozornenia neuplynulo viac ako šesť mesiacov, môže zamestnávateľ dať výpoveď. Ak zamestnávateľ neurčil primeranú lehotu, výpoveď je neplatná.
Pred výpoveďou treba vždy posúdiť ponukovú povinnosť — teda či zamestnávateľ má alebo nemá pre zamestnanca vhodné pracovné miesto. Ak ho má, musí mu ho ponúknuť. Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti bez splnenia tejto povinnosti je neplatná.
Okamžité skončenie
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je najprísnejším sankčným nástrojom a je možné iba v dvoch prípadoch: ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ musí konať v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, najneskôr však do jedného roka od jeho vzniku.
Zákonník práce pojem závažného porušenia pracovnej disciplíny výslovne nedefinuje. Podľa judikatúry Najvyššieho súdu SR sa posudzuje individuálne. Dôvody na okamžité skončenie nemusia byť rozvedené do všetkých podrobností, ale musia byť zrozumiteľne identifikovateľné. Neurčitosť alebo nezrozumiteľnosť prejavu vôle má za následok neplatnosť okamžitého skončenia.
Aj zamestnanec môže skončiť pracovný pomer okamžite — ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy alebo iné zákonné plnenia do 15 dní po ich splatnosti, ak ho nepreradil na inú prácu napriek lekárskemu posudku, alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. V takom prípade mu patrí náhrada mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Zamestnanec musí konať do jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel.
Osobitná ochrana pri skončení
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže zamestnávateľ dať výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Výpoveď vydaná bez tohto súhlasu je neplatná. Zamestnávateľ je povinný bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu. Táto povinnosť sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia, respektíve závažného porušenia pracovnej disciplíny.
Novelizovaný Zákonník práce zároveň upravuje pravidlá pre odberné lehoty pri doručovaní písomností. Zamestnávateľ nesmie pre zásielku určiť odbernú lehotu kratšiu ako desať dní. Zaužívaná prax skracovania zákonnej lehoty na prevzatie poštovej zásielky je teda explicitne zakázaná. Súvisiace tipy nájdete v článku zmluvy v podnikaní: na čo si dávať pozor.
Záver
Skončenie pracovného pomeru nie je nikdy len administratívny úkon. Každé pochybenie — v dôvode výpovede, v nedodržaní lehôt, v opomenutí ponukovej povinnosti alebo v nesprávnej forme úkonu — môže vyústiť do neplatnosti celého procesu a do súdneho sporu. Dôsledná príprava, rešpektovanie zákonných podmienok a v prípade potreby konzultácia s právnym poradcom sú v tejto oblasti nevyhnutnosťou, nie voľbou. Z pohľadu zodpovednosti firmy je užitočné si prečítať aj článok o zodpovednosti konateľa a účtovníka.
Pripravujete sa na skončenie pracovného pomeru a chcete sa vyhnúť právnym sporom? Naši odborníci vám pomôžu s prípravou výpovede, dohody alebo iných úkonov tak, aby boli právne bezchybné.