Prijímanie nového zamestnanca sa na prvý pohľad nezdá zložité. Zverejníte inzerát, vykonáte pohovory, vyberiete kandidáta a pripravíte zmluvu. No ešte pred tým, než sa atrament zasuší na papieri, má zamestnávateľ voči uchádzačovi celý rad povinností, ktoré slovenský Zákonník práce jasne vymedzuje. Ich porušenie môže mať závažné právne dôsledky — od neplatnosti určitých úkonov až po sankcie zo strany inšpekcie práce.
Tento článok sa venuje prvej a zásadnej fáze každého pracovného vzťahu: tomu, čo musí zamestnávateľ urobiť, vedieť a rešpektovať ešte predtým, než uchádzač nastúpi do práce.
Informovanie uchádzača pred uzatvorením zmluvy
Zákon ukladá zamestnávateľovi výslovnú povinnosť: pred podpisom pracovnej zmluvy musí uchádzača oboznámiť s právami a povinnosťami, ktoré z pracovného pomeru vyplynú. Nestačí predložiť zmluvu na podpis s tým, že si ju uchádzač môže prečítať. Zamestnávateľ musí aktívne poskytnúť informácie o pracovných podmienkach a mzdových podmienkach, za ktorých má byť práca vykonávaná.
V praxi to znamená, že uchádzač musí mať jasno nielen v náplni práce, ale aj v tom, aká mzda mu patrí, kde bude pracovať, aký pracovný čas sa od neho očakáva a aké sú podmienky pracovného pomeru. Toto informovanie musí prebehnúť ešte pred podpisom — nie po ňom.
Ak osobitný právny predpis vyžaduje pre výkon danej práce zdravotnú alebo psychickú spôsobilosť, alebo iný špeciálny predpoklad, zamestnávateľ nesmie uzatvoriť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá tieto podmienky nespĺňa. Platí to napríklad pri profesiách, kde zákon vyžaduje osobitnú zdravotnú prehliadku ako podmienku nástupu.
Čo sa pýtať smie a čo nie
Zákon presne vymedzuje, aké informácie môže zamestnávateľ od uchádzača požadovať. Od osoby, ktorá nastupuje do prvého zamestnania, možno žiadať výhradne informácie, ktoré priamo súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Od osoby s predchádzajúcou pracovnou históriou možno navyše požiadať o pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní.
Na druhej strane zákon výslovne zakazuje pýtať sa na tehotenstvo, rodinné pomery, bezúhonnosť (s výnimkami), politickú príslušnosť, odbovú príslušnosť alebo náboženskú príslušnosť. Tieto oblasti sú zo zákonného výberového procesu vylúčené, pretože sú bez priamej súvislosti s výkonom práce a ich zisťovanie by mohlo viesť k diskriminácii.
Otázky týkajúce sa bezúhonnosti sú prípustné iba vtedy, ak to osobitný predpis vyžaduje pre daný druh práce, alebo ak to priamo vyžaduje povaha vykonávanej činnosti — napríklad pri prácach s finančnými hodnotami alebo pri profesiách, kde zákon bezúhonnosť podmieňuje.
Na druhej strane platí aj opačná informačná povinnosť: uchádzač je povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré by mu bránili vo výkone práce alebo by mu mohli spôsobiť ujmu. Ak ide o mladistvého, musí informovať aj o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.
Zásada rovnakého zaobchádzania
Pri prijímaní zamestnancov je zamestnávateľ povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania. Žiadny uchádzač nesmie byť znevýhodnený z dôvodov, ktoré nesúvisia s jeho skutočnými schopnosťami a predpokladmi pre danú prácu — napríklad z dôvodu pohlavia, veku, národnosti alebo iného chráneného znaku.
Porušenie tejto zásady v procese prijímania do zamestnania je samostatným právnym pochybením a môže byť predmetom pracovnoprávnej žaloby alebo sťažnosti na príslušné orgány. V praxi to znamená, že otázky pri pohovore, spôsob hodnotenia uchádzačov aj kritériá výberu musia byť objektívne a rovnako aplikované na všetkých kandidátov. Podobne ako pri zamestnávaní občanov EÚ na Slovensku, aj pri domácich uchádzačoch platí, že akékoľvek znevýhodňovanie je v rozpore so zákonom.
Transparentnosť mzdy — nová povinnosť
Zákon zavádza jasnú povinnosť, ktorú mnohí zamestnávatelia ešte stále berú na ľahkú váhu: základná zložka mzdy dohodnutá v pracovnej zmluve nesmie byť nižšia, než akú zamestnávateľ uviedol v pracovnej ponuke. Toto pravidlo priamo zakazuje prax, keď inzerát uvádza vyšší mzdový rozsah a pri podpise zmluvy je uchádzačovi ponúknutá nižšia suma.
Uvedená povinnosť nadobúda osobitný význam aj v kontexte zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, ktorý bol schválený v apríli 2026 a nadobúda účinnosť dňa 7. júna 2026. Tento zákon ďalej posilňuje požiadavky na transparentnosť odmeňovania — zamestnávatelia budú povinní uvádzať výšku odmeny alebo jej rozpätie priamo v pracovných inzerátoch ešte pred prijatím zamestnanca. Porušenie povinnosti transparency môže mať pre firmy závažné dôsledky. Pre porovnanie nákladov na zamestnávanie odporúčame náš prehľad koľko reálne stojí zamestnanec v SR a ČR v roku 2026.
Záver
Fáza pred uzatvorením pracovnej zmluvy nie je len formálnym úvodom do pracovného vzťahu. Je to moment, keď zamestnávateľ nastavuje pravidlá hry — a zákon mu v tom kladie jasné hranice. Správne zvládnutý nástupný proces chráni firmu pred neskoršími spormi a znižuje riziko pochybení, ktoré by mohli byť kvalifikované ako diskriminácia alebo porušenie informačných povinností. V roku 2026, keď legislatíva v oblasti odmeňovania a transparentnosti naberá nový rozmer, je dôslednosť v tejto fáze dôležitejšia než kedykoľvek predtým. Pri otázkach mzdovej agendy a personálnych povinností odporúčame aj náš článok o zodpovednosti konateľa a účtovníka.
Potrebujete posúdiť, či vaše nástupné procesy a pracovné zmluvy spĺňajú aktuálne zákonné požiadavky? Naši odborníci vám pripravia revíziu dokumentácie tak, aby vaša firma bola pripravená na všetky legislatívne zmeny roka 2026.