Od 7. júna 2026 platí na Slovensku zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Ak ste zamestnávateľ, mzdová účtovníčka alebo personalistka, v tomto článku nájdete všetko podstatné — čo zákon prináša, koho sa týka, aké sú termíny a čo hrozí za neplnenie.
Prečo zákon vznikol?
Zákon je transpozíciou európskej Smernice (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania. Slovensko dlhodobo patrí medzi krajiny s jedným z najvyšších rozdielov v odmeňovaní mužov a žien v celej EÚ — a to napriek tomu, že diskriminácia v odmeňovaní bola zakázaná aj doteraz. Problém nikdy nebol v tom, že by zákon mlčal. Problém bol v tom, že zamestnanci nemali dostatok informácií na to, aby nerovnosť vôbec odhalili. Keď neviete, koľko zarába váš kolega na tej istej pozícii, ťažko sa domáhate rovnakého zaobchádzania.
Zákon zároveň novelizuje § 119a Zákonníka práce — zásada rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu sa od teraz vzťahuje na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia, nielen na porovnanie mužov a žien.
Čo je práca rovnakej hodnoty?
Nejde len o rovnaký názov pozície. Hodnota práce sa posudzuje podľa objektívnych kritérií, ako sú napríklad náročnosť, odborné požiadavky, zodpovednosť za ľudí a majetok, fyzická a duševná záťaž či pracovné podmienky. Dvaja zamestnanci na rôznych pozíciách teda môžu vykonávať prácu rovnakej hodnoty — a ak je jedna skupina platená menej bez objektívneho dôvodu, je to problém.
Čo musí splniť každý zamestnávateľ?
Systém odmeňovania postavený na objektívnych kritériách
Každý zamestnávateľ musí mať zavedený systém, podľa ktorého určuje mzdy. Neformálne dohody a individuálne vyjednávanie už ako základ odmeňovania nestačia. Firma musí vedieť každý rozdiel v odmeňovaní zdokumentovane odôvodniť. Súčasťou takéhoto systému by malo byť aj jasné nastavenie ďalších zložiek odmeny — pri ich plánovaní sa oplatí poznať aj daňové súvislosti zamestnaneckých benefitov a daň z príjmov. Zákon konkrétnu metodiku nepredpisuje, no Ministerstvo práce malo do 30. júna 2026 zverejniť vzorové metodiky.
Zákon síce nadobudol účinnosť 7. júna 2026, no firmy, ktoré už existovali, dostali prechodné obdobie. Štruktúru odmeňovania museli mať písomne vypracovanú a zavedenú do 31. júla 2026. Nové firmy vznikajúce po 7. júni musia podmienky spĺňať hneď od vzniku. Povinnosť aktívne sprístupniť zamestnancom kritériá, podľa ktorých sa zvyšujú mzdy, sa nevzťahuje na firmy s menej ako 50 zamestnancami — tie štruktúru odmeňovania mať musia, no nemusia ju zamestnancom aktívne komunikovať.
Mzda musí byť v pracovnom inzeráte
Pracovné ponuky musia obsahovať nástupnú mzdu alebo mzdové rozpätie. Zároveň platí zákaz pýtať sa uchádzačov na výšku predchádzajúcej mzdy a povinnosť používať rodovo neutrálne formulácie pozícií.
Právo zamestnancov pýtať sa na mzdy
Každý zamestnanec môže požiadať o informácie o výške vlastnej odmeny aj o priemerných mzdách porovnateľných pozícií s rozlíšením podľa pohlavia. Zamestnávateľ musí odpovedať do 2 mesiacov. Pri vybavovaní takýchto žiadostí pracujete s citlivými údajmi, preto by mal byť celý proces zladený s pravidlami GDPR v pracovnoprávnych vzťahoch. Zároveň platí koniec mzdového tajomstva — zamestnávateľ nesmie zakazovať zamestnancom rozprávať sa o výške mzdy s kolegami. Ak takáto doložka vo vašich zmluvách existuje, od 7. júna 2026 je neplatná.
Reporting pre väčšie firmy
Povinnosť pravidelne predkladať Ministerstvu práce správy o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien sa týka firiem nad 100 zamestnancov, pričom frekvencia závisí od veľkosti firmy. Firmy so 100 až 249 zamestnancami reportujú každé tri roky. Firmy s 250 a viac zamestnancami reportujú každoročne.
Čo sa týka prvých termínov: firmy so 150 a viac zamestnancami podajú prvú správu do 7. júna 2027 za skrátené obdobie od 1. augusta do 31. decembra 2026. Firmy v pásme 100 až 149 zamestnancov majú viac času — prvýkrát reportujú až v roku 2031 za rok 2030.
Ak správa preukáže neodôvodnený rozdiel aspoň 5 % v niektorej kategórii zamestnancov, zamestnávateľ má šesť mesiacov na to, aby ho odôvodnil alebo napravil. Ak to nestihne, nasleduje povinné spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov.
Minimálna mzda a stupne náročnosti v roku 2026
Priemerná mesačná mzda v hospodárstve SR v roku 2024 dosiahla 1 524 €. Minimálna mzda sa určuje ako 60 % z tejto sumy — pre rok 2026 to znamená 915 € mesačne alebo 5,259 € za hodinu pri 40-hodinovom pracovnom čase (platí aj pre dohody). Pri kratšom pracovnom čase platia upravené sadzby: 5,429 € pri 38,75 h/týždeň a 5,610 € pri 37,5 h/týždeň.
Zákonník práce rozdeľuje pracovné miesta do šiestich stupňov náročnosti. Správne zaradenie zamestnancov a konzistentné odmeňovanie v rámci každého stupňa bez ohľadu na pohlavie je jeden z najjednoduchších spôsobov, ako vybudovať obhájiteľný systém odmeňovania, ktorý nový zákon vyžaduje.
| Stupeň náročnosti | Mesačná mzda | Hodinová mzda (40 h/t) | Hodinová mzda (38,75 h/t) | Hodinová mzda (37,5 h/t) |
|---|---|---|---|---|
| 1. | 915 € | 5,259 € | 5,429 € | 5,610 € |
| 2. | 1 031 € | 5,925 € | 6,116 € | 6,320 € |
| 3. | 1 147 € | 6,592 € | 6,805 € | 7,031 € |
| 4. | 1 263 € | 7,259 € | 7,493 € | 7,743 € |
| 5. | 1 379 € | 7,925 € | 8,181 € | 8,453 € |
| 6. | 1 495 € | 8,592 € | 8,869 € | 9,165 € |
Sankcie
Za neplnenie povinností hrozí pokuta vo výške 4 000 až 8 000 EUR. Kontrolným orgánom je Inšpektorát práce. Zákon zároveň posilňuje postavenie zamestnancov v súdnych sporoch. Dôkazné bremeno sa čiastočne presúva na zamestnávateľa, ktorý musí aktívne preukázať, že jeho odmeňovanie nie je diskriminačné.
Ako sa pripraviť?
Skontrolujte, či máte zdokumentovanú štruktúru odmeňovania a či vaše pracovné inzeráty obsahujú mzdové rozpätie. Prezrite si pracovné zmluvy a ich povinné náležitosti — doložky o mlčanlivosti ohľadom mzdy sú od júna 2026 neplatné. Nastavte interný proces pre vybavovanie žiadostí zamestnancov o mzdové informácie. Ak zamestnávate viac ako 150 ľudí, sledujte šablónu na reporting, ktorú zverejní Ministerstvo práce.
Zákon o rovnakom odmeňovaní nie je len o povinnostiach a pokutách. Firmy s prehľadným a spravodlivým systémom odmeňovania majú menej konfliktov, nižší odliv zamestnancov a lepšiu povesť zamestnávateľa. V čase, keď je nábor náročný, môže byť transparentnosť v mzdách skutočnou konkurenčnou výhodou.
Potrebujete nastaviť obhájiteľný systém odmeňovania a zladiť mzdovú agendu s novým zákonom? Radi vám pomôžeme s prípravou aj dokumentáciou.